Der folgende Beitrag untersucht die Rolle des Personalmanagements (HRM) bei der Transformation von Unternehmen hin zu mehr Nachhaltigkeit. Dabei werden „nachhaltiges Personalwesen“ und „HRM For Future“ im Sinne eines Personalmanagements für Nachhaltigkeit unterschieden. Während ersteres auf den zukunftsorientierten Umgang mit der Ressource Mensch abzielt, fungiert „HRM For Future“ als strategischer Treiber für die nachhaltige Unternehmensentwicklung. Autor und Nachhaltigkeitsberater Steve Grundig argumentiert, dass Personalverantwortliche durch ihre direkten Einflussmöglichkeiten eine Schlüsselrolle einnehmen. Dafür sind gezielt Kompetenzen für nachhaltiges Handeln aufzubauen sowie eine entsprechende Unternehmenskultur zu etablieren. Zusätzlich identifiziert der Buchbeitrag fünf zentrale Grundlagen für die erfolgreiche Implementierung: Verständnis, Ressourcen, Wissen, Austauschmöglichkeiten und Unternehmenskultur.
Der nachfolgende Text ist ein Auszug des 2025 veröffentlichten Buchbeitrags „HRM For Future – Wie das Personalmanagement zum Treiber für Nachhaltigkeit im Unternehmen wird“ von Steve Grundig (Nachhaltigkeitsberater bei plant values).
- Personalmanagement als Treiber für Nachhaltigkeit im Unternehmen
- HR-Instrumente für den nachhaltigen Wandel einsetzen
- Motivation und Befähigung als personeller Treiber eines Nachhaltigen Wandels
- Weiterführende Texte und Beiträge
Der vollständige Beitrag erschien im Sammelband „Regenerative Zukünfte und künstliche Intelligenz | Band 2: PEOPLE“ im Springer Fachmedien Verlag. Herausgeber sind Kai Gondlach, Birgit Brinkmann, Mark Brinkmann und Julia Plath. (Hier zu bestellen)
HRM For Future – Personalmanagement als Treiber für Nachhaltigkeit im Unternehmen
(Textauszug, leicht abgeändert)
Es wurde gezeigt, dass sich bei der nachhaltigen Unternehmensentwicklung zahlreiche neue Bedarfe und Herausforderungen für die Mitarbeitenden und Führungskräfte ergeben. Das Personalmanagement hat die Aufgabe, diese Bedarfe regelmäßig zu erfassen, Herausforderungen zu identifizieren und entsprechende Angebote bereitzustellen. Es gilt, den Menschen auf den Wandel zur Nachhaltigkeit vorzubereiten und ihnen Fähigkeiten und Handlungskompetenz zu geben. Damit können die Menschen Nachhaltigkeit im Unternehmen wirklich umsetzen. Im Ideal passiert dies in einer Unternehmenskultur der Nachhaltigkeit. Das Thema “Nachhaltige Unternehmenskultur“ mit seiner Funktion und wie dessen Aufbau funktioniert, ist eine dezidierte Betrachtung wert. Jedoch sei im Rahmen dieser Veröffentlichung an dieser Stelle nur auf den verlinkten Fachbeitrag verwiesen.
HR-Instrumente für den nachhaltigen Wandel einsetzen
Es müssen innovative wie auch die klassischen Instrumente des Personalmanagements (HR) zum Einsatz kommen. Beispielsweise Weiterbildungsangebote, virtuelle Lernumgebungen (eLearnings), Umstrukturierung von Aufgaben- und Kompetenzbereichen oder Neuanstellung für die neuen Aufgabenfelder. Entscheidend ist, dass diese Instrumente nun konsequent auf Nachhaltigkeit im Unternehmen, also deren Kerngeschäft, ausgerichtet werden. Es darf nicht nur darum gehen, dass der Geschäftsbetrieb, z.B. die Verwaltung, der Betriebsalltag, die Getränke und das Obst im Büro, die Pendler-Mobilität, nachhaltig(er) wird. Das Kerngeschäft selbst, d.h. das Geschäftsmodell, die angebotenen Dienstleistungen und Produkte, müssen nachhaltig ausgerichtet werden. Dafür braucht es den Menschen im Unternehmen mit seinen tagtäglichen Handlungen und taktischen wie strategischen Entscheidungen hin zur Nachhaltigkeit. Und es braucht deren Motivation und Kompetenz.
Motivation und Befähigung als personeller Treiber eines Nachhaltigen Wandels
Motivierte Personen sind offener gegenüber Veränderungen, halten Unsicherheiten eher aus und zeigen mehr Engagement. Sie lassen sich zudem weniger schnell bei Rückschlägen entmutigen und zeigen bei andauernden Aufgaben höheres Durchhaltevermögen. Das sind jeweils wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Implementierung von Nachhaltigkeit. Motivierende Maßnahmen können dabei mal analytisch, mal kreativ oder auf spielerische Interaktion ausgerichtet sein.
Befähigung ist wichtig, denn nur wenn die Mitarbeitenden entsprechendes Wissen und Kompetenz haben, können Sie auf Herausforderungen des nachhaltigen Wandels angemessen reagieren. Fehlt die Befähigung werden Fehlentscheidungen oder Handlungsunfähigkeit die Folge sein. Beides führt zur Frustration und birgt Gefahr, dass Nachhaltigkeit komplett scheitern. Eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Aspekten Befähigung und Motivation von Mitarbeitenden in Unternehmen inklusive konkreten Maßnahmen als Inspiration sind Teil eines weiteren Fachbeitrags, welcher hier verlinkt ist.
Das HRM ist dauerhaft gefordert für die nachhaltige Entwicklung im Unternehmen
Dauerhafte Aufgabe für die Umsetzung von Nachhaltigkeit im Personalmanagement ist es, dass einerseits entsprechende Personalstrukturen etabliert sind. Andererseits müssen passende Personen (Nachhaltigkeits-Talente) gefunden bzw. bestehendes Personal gefördert werden. Die Stichworte hier sind Recruiting, Förderung und Beförderung. Im Speziellen sind hier die notwendigen Kompetenzen, für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung zu vermitteln – also zu klären was es jetzt und künftig für Nachhaltigkeit im Kerngeschäft braucht.
Das Ziel muss es sein, die aufgezeigten Aufgaben zu erfassen, für das eigene Unternehmen passgenau in konkrete Bedarfe und Maßnahmen zu übersetzen und erfolgreich umzusetzen. Danach erfolgten die Erfolgskontrolle und die erneute Bedarfserfassung, sodass dauerhaft die Kompetenzen für Nachhaltigkeit trainiert werden können. Dem Personalmanagement bzw. den Personalverantwortlichen fällt es nun zu, die entscheidende Grundlagen zu legen um als Treiber für Nachhaltigkeit im ganzen Unternehmen zu wirken.
Der vorangegangene Text ist ein Auszug des 2025 veröffentlichten Buchbeitrags „HRM for Future – Wie das Personalmanagement zum Treiber für Nachhaltigkeit im Unternehmen wird“ von Steve Grundig (Nachhaltigkeitsberater bei plant values).
Der vollständige Beitrag erschien im Sammelband „Regenerative Zukünfte und künstliche Intelligenz | Band 2: PEOPLE“ im Springer Fachmedien Verlag. Herausgeber sind Kai Gondlach, Birgit Brinkmann, Mark Brinkmann und Julia Plath. (Hier zu bestellen)
Weiterführende und referenzierte Beiträge:
- Kirschten, U. (2021). „Nachhaltige Transformationsprozesse in Betrieben.” In Schriftenreihe Nachhaltigkeitsmanagement in sächsischen Betrieben.
- Sutter, G.-S. (2015). „CSR ohne HR ist PR – Der Mensch macht den Unterschied.” In Schneider, A., & Schmidpeter, R. (Hrsg.), Verantwortungsvolle Unternehmensführung in Theorie und Praxis (S. 647 ff).
- Sutter, G.-S. (2018). „CSR ohne HR ist PR.” Umweltdialog. Verfügbar unter: www.umweltdialog.de/de/management/personalmanagement/2018/CSR-ohne-HR-ist-PR.php , abgerufen am 14.7.2023.
- Kiel, T. (ohne Jahr). „Was macht nachhaltige Unternehmen aus?“ plant values Blog. Verfügbar unter: www.plant-values.de/was-macht-nachhaltige-unternehmen-aus
