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Nachhaltigkeits-Wissen und -Methoden

Nachhaltigkeit im Personalmanagement: Was es wirklich bedeutet…

… und warum Unternehmen darauf nicht verzichten sollten

Auf den Menschen kommt es an! Die Menschen im Unternehmen, deren Fähigkeiten, kreative Ideen, Motivation und vieles mehr, sorgen für die Erfolge. Noch mehr als sonst gilt das für die Herausforderung bei der Umsetzung von Nachhaltigkeit. Wie kommt nun aber die Nachhaltigkeit ins Personalmanagement? Wie kann hier ein Beitrag zum nachhaltigen Unternehmenserfolg geleistet werden? Diesen Fragen gehen wir in diesem Blogbeitrag nach.

Zunächst zeigen wir, was ein langfristig orientiertes Personalwesen ist. Dann erweitern wir die Überlegungen um zu erklären, wie Nachhaltigkeit im Personalmanagement zur Grundlage und zum Förderer von Nachhaltigkeit im ganzen Unternehmen wird.

Der Beitrag richtet sich damit im Speziellen an Personalverantwortliche, d.h. Führungskräfte in kleinen Teams oder Unternehmen, wie auch Personalbeauftrage oder Mitglieder einer Personalabteilung für Firmen des Mittelstands, Großunternehmen und Konzerne.

Inhalt

Methoden und Best Practice zu Nachhaltigkeit ins Postfach

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Nachhaltiges Personalwesen

Zu Beginn ist es wichtig, ein paar Begriffe klar zu benennen und im Detail zu unterscheiden. Die Begriffe nachhaltiges Personalwesen, nachhaltiges HRM (Human Ressource Management oder nachhaltiges Personalmanagement bedeuten synonym zunächst das Gleiche. Personalplanung und -aufstellung passieren mit langfristiger Ausrichtung und im Sinne einer (Human) Ressourcenschonung, deren Aufbaus und deren Regeneration.

Im Vergleich zum klassischen Personalwesen ohne nachhaltige Ausrichtung geht es nicht allein um die situative Bereitstellung von Arbeitskräften oder die Abwicklung von Personalaufgaben für den aktuellen Personalstamm. Es besteht eine langfristige Perspektive. Künftige Zustände und die dauerhaften Folgen bekommen mehr Gewicht bei Entscheidungen. Der (kurzfristige) Blick vom Hier und Jetzt wird um künftige (langfristige) Entwicklungen erweitert. Ferner werden Auswirkungen auf das Unternehmen und das Umfeld – die Wechselwirkung, Seiten- und Rückkopplungseffekte – stärker in den Fokus gerückt.

So wird in der nachhaltigen Ausrichtung bspw. bedacht, dass eine (ungeplante) Entlassungen auch bedeuten kann, dass Fachkräfte zu Konkurrent*innen abwandern und bei erneutem Personalbedarf Einstellungsprozesse neu gestartet werden müssen. Die Reputation als sicherer Arbeitgeber*in sinkt, es kommt womöglich zu Gesundheitsproblemen oder Demotivation bei den Mitarbeitenden. Im Gegensatz dazu kann vorausgeplant werden, dass die zunächst kostenintensive Ausbildung spätere Suchkosten spart und dem Fachkräftemangel vorbeugt. Ähnlich ist das Verhältnis beim präventiven Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Die Vorsorge verursacht zunächst Kosten. Durch geringere Ausfallzeiten und höheres Fitnesslevel der Mitarbeitenden werden diese später jedoch um ein Vielfaches eingespart. (In der Meta-Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit zeigen sich positive Effekte des BGM. Die Return on Investment (RIO) untersuchter Präventionsmaßnahmen sind ab S. 68 des Reports (ext. Link) aufgezeigt.)

Für das Personalwesen mit langfristiger Ausrichtung, wie eben beschrieben, werden wir ab hier einheitlich die Formulierung „nachhaltiges Personalwesen“ nutzen, um Verwirrung zu vermeiden und spätere Abgrenzungen zu ermöglichen.

Typische Aufgaben eines nachhaltigen Personalwesens

Zu den Aufgaben des nachhaltigen Personalwesens zählen:

  • Die Arbeitskraft und Einsatzfähigkeit von Mitarbeitenden erhalten und fördern (Typisch wären hier Gesundheitskurs, Weiterbildung, Sicherheitstrainings).
  • Die psychische und physische Gesundheit von Mitarbeitenden wahren (u.a. durch Unfall-Prävention, Verhinderung von Gesundheitsschäden durch die Arbeit wie z.B. Burnout).
  • Nachwuchs und neue Talente fördern, u.a. mittels Ausbildung oder Stipendien.
  • Entwicklungsmöglichkeiten für bestehende Mitarbeitende anbieten.
  • Langfristig ausgelegte und zukunftsfähige Personalplanung und -organisation, sowie Personalcontrolling, -kommunikation.

Dabei werden sowohl die Einzelperson, die innerbetrieblichen Dynamiken als auch die Wechselwirkung mit der Außenwelt des Unternehmens (z.B. dem Arbeitsmarkt) über möglichst lange Zeiträume in die Überlegungen einbezogen. 

Langfristige Trends erkennen und Mitdenken im Personalwesen

Für die langfristige Personalplanung müssen zudem gesamtgesellschaftliche Entwicklungen (sog. Megatrends) mitgedacht und vorbereitet werden. Daraus lassen sich konkrete Bedarfe ableiten.

Mini-Exkurs: Megatrends

Einige dieser Megatrends, mit denen sich jedes Unternehmen auseinander setzen muss, sind:

  • Digitalisierung, Vernetzung, Internet der Dinge und Künstliche Intelligenz (KI)
  • Demografischer Wandel, d.h. zunehmender Altersdurchschnitt der Bevölkerung (Silver Socienty)
  • nachkommende Generation der „Digital Natives“
  • Wandel traditioneller Werte, in der Folge verlieren bspw. klassische Karrierewege oder Anreize (finanzielle Boni, Dienstwagen usw.) an Bedeutung, im Gegenzug gewinne andere Werte an Bedeutung
  • Individualismus, damit einher gehen neue Rollenbilder, vielfältige Lebensstile und gelebte Diversity
  • neue Führungsstile, Ansätze des New Work
  • Nachhaltigkeit, Achtsamkeit und Bewusstsein für Gesundheit etablierten sich als neue Werte, gleichsam zeigen sich aber zunehmende Umweltkrisen, Schnelllebigkeit und die Zunahme von Zivilisationskrankheiten

(eine gute Übersicht mit zahlreichen vertiefenden Beiträgen dazu liefert das Zukunftsinstitut)

Megatrends zeichnen sich dadurch aus, dass sie nahezu alle Bereiche der Gesellschaft durchdringenden, der Wandel eine lange Übergangszeit von mehreren Jahrzehnten hat und die Auswirkungen ebenfalls von langer Dauer sind.

Die Herausforderung ist dabei, dass diese Megatrends präsent und zugleich diffus sind. Heißt: Die Frage, was das nun für jeden Menschen und jede Organisation bedeutet, kann nicht allgemeingültig beantwortet werden. Es bieten sich unterschiedlichste Chancen und Risiken. Genau diese gilt es im Sinne eines nachhaltigen Personalwesens zu evaluieren und in die Personalplanung einzubeziehen.

Typische Bestandteile eines nachhaltigen Personalwesens

Zu den typischen Elementen eines nachhaltigen Personalwesens zählen:

  • Möglichkeit auf Gleitzeit, Kurzarbeit, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit usw.
  • Kinder- und familienfreundliche Arbeitsbedingungen
  • (regelmäßige) Sicherheitsschulungen für den Umgang mit betrieblichen Gefahren und Unfällen
  • Angemessene Bezahlung, inkl. aktueller und künftiger Vorsorgebedarfe (Krankenkasse, Versicherungen, betrieblich gestützte Altersvorsorge usw.)
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) als Präventionsmaßnahme, z.B. in Form von Fitness-, Entspannungs- und Sportkursen oder gesunder Essens- und Getränkeangebote
  • Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
  • Beschwerdemechanismen und Feedback-Systeme
  • Anreizsysteme (Boni) und Beförderungskriterien mit langfristiger Perspektive
  • Vermeidung von kurzfristigen Stellenstreichung
  • Sozialverträglicher Umgang mit Entlassungen und Outplacement-Maßnahmen (d.h. Mitarbeiter*innen zu begleiten beim Ausscheiden aus dem Betrieb oder beim Gang in die Altersrente)

Das Ziel des nachhaltigen Personalwesens ist es, den Erfolg eines Unternehmens langfristig zu sichern und bestmöglich zu unterstützen. Dazu zählen befähigte und motivierte Mitarbeitende, die zur richtigen Zeit einsetzbar sind. Präventiv geht es darum, dass einerseits Regeneration, Gesundheit und Fähigkeiten erhalten bleiben und andererseits vorausschauend bspw. künftige Bedarfe mitgedacht werden. 

Ein nachhaltiges Personalwesen zeigt, dass man eine verantwortungsvolle Unternehmensführung (CSR) gegenüber den Unternehmensangehörigen verfolgt. Damit erfüllt das Unternehmen zahlreiche Aspekte der sozialen Nachhaltigkeit.

Nachhaltiges Personalwesen ist noch kein Garant für Nachhaltigkeit im Unternehmen

Nachhaltiges Personalwesens ist nicht gleichbedeutend mit der nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens. Ein Unternehmen kann auch nicht-nachhaltige Ziele verfolgen und dazu ein nachhaltiges, Personalwesen aufbauen. Ein Beispiel hierfür kann der Energiekonzern sein, der zwar ein nachhaltiges Personalwesen aufbaut, sich im Geschäftskern jedoch auf das Verbrennen von fossilen Rohstoffen konzentriert – und mit motiviertem und befähigtem Personal nicht nachhaltiges Wirtschaften verfolgt.

Dazu sei als Referenz auf die 17 SDGs verwiesen, die einen Rahmen für nachhaltige Entwicklung geben. Außerdem sei an dieser Stelle der Hinweis auf unseren Beitrag „Was macht nachhaltige Unternehmen aus?“ gegeben.

Wie kann nun also Nachhaltigkeit mitgedacht werden, sodass Personalprozesse auch einen Mehrwert zur nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens erbringen? Oder anders formuliert: Wie wird Nachhaltigkeit im Personalmanagement verankert?

Nachhaltigkeit im Personalmanagement

Für die Unterscheidungen wollen wir auch hier zunächst eine Begriffsklärung vornehmen: Nachhaltigkeit im Personalwesen, Nachhaltigkeit im HRM oder Nachhaltigkeit im Personalmanagement verstehen wir grundsätzlich synonym. Für die klare Zuordnung entscheiden wir uns im Folgenden für die Formulierung „Nachhaltigkeit im Personalmanagement“.

Zuvor war von nachhaltigem Personalwesen die Rede, ab hier nehmen wir Nachhaltigkeit im Personalmanagement in den Fokus. Die Unterscheidung zum oben beschriebenen nachhaltigen Personalwesen liegt darin, dass Nachhaltigkeit im Personalmanagement zusätzlich eine Grundlage für Nachhaltigkeit im Unternehmen legt. Es geht folglich über die soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden hinaus. Nachhaltigkeit im Personalmanagement ist mehr als bloßes „Anhängsel“ einer Nachhaltigkeitsstrategie, sondern das Fundament für ein nachhaltiges Unternehmen. Die HR-Abteilungen von Unternehmen, die Personalchef*innen bzw. die Personen mit Personalverantwortung haben direktesten Zugang zu den Menschen. Sie verfügen über Wissen und Instrumente, um nachhaltiges Denken und Handeln bei den Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern. Und auf den Menschen kommt es an!

Der Schlüssel ist, dass die Menschen im Unternehmen motiviert und befähigt sind. Menschen werden auf Veränderungen ablehnend reagieren, wenn sie den Sinn oder die Notwendigkeit der Veränderungen nicht verstehen. Ebenso, wenn sie an den neuen Aufgaben scheitern, bspw. wegen mangelhafter Ausbildung. Wenn sie hingegen notwendige Befugnisse und das passende methodische bzw. fachliche Wissen haben, werden die Unternehmensangehörigen den Wandel besser bestreiten. Können sie die Weiterentwicklung des Unternehmens mitgestalten, wird sich auch die Motivation steigern. Auch die Bereitschaft und Verpflichtung, das Commitment des Menschen gegenüber eines Vorhabens, sich am Wandel zu beteiligen, wird sich positiv entwickeln.

Kompetenzen für Nachhaltigkeit im Personalmanagement

Gehen wir davon aus, dass die Personalverantwortlichen nicht nur reaktiv sind, sondern proaktiv den Wandel zur Nachhaltigkeit gestalten, dann stellt sich die Frage: Wie schafft es das Personalmanagement die Mitarbeitenden und Führungskräfte bzgl. Nachhaltigkeit vorzubereiten? Und wie kann es somit außerdem einen proaktiven Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens leisten?

Für die Verankerung von Nachhaltigkeit im Personalmanagement zeichnen sich besondere Bedarfe ab. Es gilt, spezielle Kompetenzen um die nachhaltige Unternehmensentwicklung zu ermöglichen, auszubilden. Dazu zählen wir: 

  • Entscheidungs- und Bewertungskompetenzen für Nachhaltigkeit, d.h. die Fähigkeit verschiedene Handlungsoptionen der Nachhaltigkeit entwickeln, bewerten und entscheiden zu können.
  • Der Umgang mit Nachhaltigkeitsdilemma, d.h. diese aushalten oder lösen zu können (Dilemma der Nachhaltigkeit sind Zielkonflikte zwischen betriebswirtschaftlichen, ökologischen, sozialen und Governance-Zielen).
  • Soziale Kompetenzen, sowohl gegenüber betriebsinternen Mitgliedern sowie externen Stakeholdern, z.B. Softskills wie gewaltfreie Kommunikation, Konfliktmanagement, Feedback-Fähigkeit, Benennen und Umgang mit Unsicherheiten und Ängsten.
  • nachhaltige Methodenkompetenz, z.B. Sustainable Design Thinking und Kreativitätstechniken für nachhaltige Innovationsmanagement; Präsentations- und Dokumentationsfähigkeiten, um nachhaltige Best Practice Ansätze als motivierende Positivbeispiele zu vermitteln.
  • Sachkompetenz, d.h. Nachhaltigkeitsexpertise oder CSR-Fachwissen z.B. über Nachhaltigkeitsstandards im Einkauf, fachgerechte Entsorgung, Energieeffizienz, Kreislaufsysteme (Cradle-2-Cradle) etc.
  • technische Kompetenzen für Nachhaltigkeit, d.h. Anwendung von Digitalisierungsmöglichkeiten und Tools, um bspw. Effizienzgewinne zu erzielen; IT-Kompetenzen für die Anwendung von Software und Tools, z.B. wie man effektiv CSR-Tools oder produktiv Videokonferenzen nutzt.

Aufgaben für das Personalmanagement

Wie gerade gezeigt, ergeben sich bei der nachhaltigen Entwicklung eines Unternehmens zahlreiche neue Bedarfe für die Mitarbeitenden und das Führungspersonal des Unternehmens. Die Aufgabe beim Personalmanagement ist es, diese regelmäßig zu erfassen und entsprechende Angebote bereitzustellen. Im Fokus steht dabei, den Menschen auf den Wandel zur Nachhaltigkeit vorzubereiten und ihnen Fähigkeiten und Handlungskompetenz zu geben. Damit können die Menschen Nachhaltigkeit im Unternehmen wirklich umsetzen. Im Ideal passiert dies in einer Unternehmenskultur der Nachhaltigkeit. Wie die Unternehmenskultur mit den Unternehmensmitglieder im Zusammenhang wirkt, zeigen wir in einem separaten Blogbeitrag auf.

Daher müssen folglich weitere typische Personal-Instrumente genutzt, z.B. Weiterbildungsangebote, Umstrukturierung von Aufgaben- und Kompetenzbereichen oder Neuanstellung (Dazu sei an den Abschnitt Typische Bestandteile eines nachhaltigen Personalwesens erinnert).

Auch zur Aufgabe zählt, dass ein grundlegendes Verständnis für den Begriff und die Bedeutung der Nachhaltigkeit, für Umwelt und soziale Verantwortung des eigenen Unternehmens vermittelt wird. Dies kann in Schulungen oder Onlinekursen erfolgen.

Ebenso ist es Aufgabe, den gängigen Erfolgsbegriffs für Anreizsysteme und Beförderungen zu überdenken. Der alleinige Fokus auf finanziellen Erfolg ist nicht nachhaltig. Besser ist die Ausrichtung des Anreizsystems an ESG-Kriterien oder eigens aufgestellten Nachhaltigkeits-Kennzahlen.

Ziele für das Personalmanagement

Ein naheliegendes Ziel ist es, die aufgezeigten Aufgabenfelder zu erfassen, für das jeweilige Unternehmen in konkrete Bedarfe und Maßnahmen zu übersetzen und erfolgreich umzusetzen. Danach erfolgt die Erfolgskontrolle und die erneute Bedarfserfassung, sodass dauerhaft die Kompetenzen für Nachhaltigkeit trainiert werden können.

Darüber hinaus gibt es noch ein weiteres Ziel: Die Motivation für die Veränderung. Dazu zählt, Begeisterung für die Veränderung zu wecken und ein Commitment zu schaffen. Motivierte Personen sind offener gegenüber Veränderungen, halten Unsicherheiten eher aus und zeigen mehr Engagement. Sie lassen sich zudem weniger schnell bei Rückschlägen entmutigen und zeigen bei andauernden Aufgaben höheres Durchhaltevermögen. Dies sind jeweils wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Implementierung von Nachhaltigkeit. Erfahrungsgemäß stoßen Nachhaltigkeits-Projekte und CSR-Maßnahmen auf kurz oder lang oftmals auf Widerstände. Hier ist das Personalmanagement gefordert, Hilfestellung, Weiterbildungsangebote und Motivationshilfen für die Mitarbeitenden oder das Management bereitzustellen.

Konkret unterstützt das Personalmanagement dabei:

  • sich auf gemeinsame Ziele (nachhaltige Unternehmensvision) zurückzubesinnen und das gemeinsame Verständnis von Nachhaltigkeit zu schärfen.
  • durch Partizipation der Mitarbeitenden (z.B. gemeinsam ausgearbeitete Maßnahmen) ein Commitment zu schaffen und bei Problemen gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.
  • Transparenz und Kommunikation zwischen den Beteiligten zu ermöglichen (erfahrungsgemäß bringt ein offener Austausch über Erfolg oder Schwierigkeiten viel Sicherheit, vorallem wenn man gemeinsam merkt, dass man für eine Sache kämpft, aber jede*r seine*ihre Probleme besprechen kann).
  • eine strukturierte Fehleranalyse vorzunehmen und Feedback einzuholen.
  • den Bedarf an Personal, an Weiterbildung oder zur Organisationsentwicklung zu erkennen und hier Angebote zu machen bzw. Personalstrukturen zu verändern

Dauerhaftes Ziel für Nachhaltigkeit im Personalmanagement ist es, dass einerseits entsprechende Personalstrukturen etabliert sind. Andererseits müssen passende Personen (Nachhaltigkeits-Talente) gefunden und bestehendes Personal gefördert werden. Im Speziellen sind hier die notwendigen Kompetenzen für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung zu vermitteln.

Fazit: Nachhaltige Unternehmen bauen auf Nachhaltigkeit im Personalmanagement

Während nachhaltiges (im Sinne des langfristig ausgelegten, unterstützenden) Personalwesens bereits in Unternehmen bekannt ist, ist der Aspekt, wie darüber hinaus gewirkt werden kann, bisher wenig im Fokus. Gerade hier liegt aber ein wichtiger Schalthebel. Keine andere Abteilung bzw. verantwortliche Person im Unternehmen hat so direkte Einflussmöglichkeiten, mehr Instrumente und tiefgreifenderes Wissen, um die Menschen für ein nachhaltiges Wirtschaften zu befähigen. Mehr noch: Konsequent umgesetzte CSR bzw. Nachhaltigkeit findet gerade im Personalmanagement statt. Ohne die Menschen mit deren Motivation, Fähigkeiten und Raum zur kreativen Entfaltung, wird es für Unternehmen schwer, angestrebte nachhaltige Zielstellungen zu erreichen.

Nachhaltigkeit im Personalwesen schafft Grundlage und Befähigung, sodass für ein nachhaltiges Unternehmen gearbeitet werden kann und die Menschen die Motivation und Kompetenzen erlangen und erhalten. Nachhaltigkeit im Personalmanagement bedeutet, sich auf die besonderen Anforderungen der nachhaltigen Entwicklung einzustellen. Dazu zählen Strukturen und Kompetenzen, die für eine nachhaltiges Unternehmen aufzubauen sind.

Damit ist die Voraussetzung geschaffen, dass Nachhaltigkeit erfolgreich im Unternehmen umgesetzt wird.

Weiterführende Beiträge:

Wir arbeiten mit Unternehmen an Nachhaltigkeit.
Strategie, Controlling und Unternehmenskultur für Nachhaltigkeit.

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